Одним из эффективных инструментов, которые могут быть использованы работодателем при расчете заработной платы сотрудников и формировании мотивации трудящихся, является коэффициент трудового участия (КТУ). Он позволяет оценить вклад каждого работника в достижение общего результата и дает возможность создать справедливую систему оплаты труда с помощью применения КТУ в организации. Однако также следует помнить о том, что коэффициент трудового участия имеет свои преимущества и недостатки – КТУ может быть как актуален в одних случаях, так и практически бесполезен или даже вреден в иных условиях.

Что такое коэффициент трудового участия

В первую очередь, коэффициент трудового участия – это показатель, в соответствии с которым оценивается прямой вклад отдельного сотрудника в деятельность всей организации или отдельного структурного подразделения. Он применяется для расчета непосредственного уровня заработной платы сотрудников напрямую, что при его использовании делает его одним из важнейших статистических показателей на предприятии или в рамках одного структурного подразделения.

Чаще всего КТУ применяется в случае бригадных работ, где общий успех напрямую зависит как от индивидуального труда работников, так и от непосредственной деятельности всего коллектива в целом. Существует два основных варианта применения КТУ:

• При . В данном случае КТУ может влиять на весь размер заработной платы, если соблюдаются требования законодательства в отношении исполнения основных гарантий перед сотрудниками.
• При . В таковой ситуации труд сотрудников может оплачиваться по установленному окладу или в соответствии с тарифом в качестве основной части зарплаты, а КТУ непосредственно влияет на размер дополнительных выплат работникам за исполнение поставленных перед ними задач.

Следует также отметить, что непосредственно само по себе использование коэффициента трудового участия в ТК РФ никак не рассматривается. То есть, применение данного способа расчета заработной платы и конкретные механизмы его использования зависят исключительно от желания работодателя и соответствующих внутренних нормативных актов организации. Однако следует обратить внимание на тот факт, что использовать КТУ можно исключительно если таковые действия не нарушают требований законодательства. Поэтому перед внедрением означенной системы оплаты труда рекомендуется ознакомиться с положениями следующих статей ТК РФ:

• Ст.8. Её положения предоставляют работодателю возможность принимать локальные нормативные акты, регулирующие особенности трудового процесса в организации, в том числе и в вопросах оплаты труда в целом, при условии, что они не ухудшают положения сотрудников в отношении основных гарантий и требований действующего трудового законодательства.
• Ст.57. Нормативы означенной статьи обеспечивают правовое регулирование непосредственного содержания заключаемых между работниками и работодателями договоров. В частности, в обязательном порядке должна в тексте документа упоминаться и используемая система оплаты труда.
• Ст.72. Принципы означенной статьи рассматривают возможность изменения трудовых договоров. Обращать внимание на её положения следует всем работодателям, планирующим введение КТУ в организации после начала её работы – так как использование коэффициентов трудового участия будет подразумевать и изменение действующей системы оплаты труда.
• Ст.74. Основные правовые нормы данной статьи регулируют возможность одностороннего изменения условий трудовых договоров работодателем – в случае с внедрением КТУ работодатель вправе ориентироваться и на её положения, чтобы побудить работников согласиться с новым порядком работы или же иметь возможность уволить их при отсутствии такового согласия.
• Ст.135. Этой статьей рассматривается понятие заработной платы в целом, возможных способов её установления и общее правовое регулирование принципов начисления работникам заработка. В частности, положения данной статьи позволяют работодателям самостоятельно разрабатывать и внедрять системы оплаты, если они не будут противоречить нормативам ТК РФ и нарушать права работников. При этом сотрудник всегда должен иметь возможность точно и детально ознакомиться со всеми особенностями расчета его зарплаты.

КТУ может применяться исключительно в тех случаях, когда имеет место коллективная деятельность. Если сотрудники работают в индивидуальных проектах, а не выполняют коллективные задачи, а также просто в отношении оценивания качества труда отдельного сотрудника в отрыве от коллектива применение КТУ невозможно в принципе.

Преимущества и недостатки КТУ

Как и любая система оплаты труда, КТУ, как комплекс, имеет определенные достоинства и недостатки. К преимуществам использования коэффициента трудового участия можно отнести:

Однако, имеются у КТУ и определенные недостатки :

• Коллективная составляющая. Использование КТУ актуально только по отношению к определенным группам сотрудников. Таким образом, далеко не в отношении всех должностей и специальностей данный способ оплаты труда может применяться в принципе.
• Неприменимость в отдельных направлениях деятельности. Коэффициент трудового участия применяется в первую очередь в тех направлениях работы, где труд работников прямо влияет на формирование дохода организации и имеет определенное материальное воплощение, а также может быть достаточно легко оценен по предусмотренным критериям. В отношении работников, прямо не связанных с производственным процессом и прямым воздействием на экономические показатели предприятия, использование КТУ неэффективно.
• Риски субъективной оценки. Применение КТУ при неправильном выборе влияющих на коэффициент факторов или при несовершенстве методов оценки может привести к крайне субъективному использованию означенной системы, когда фактическое значение распределяемых коэффициентов не проводится в соответствии с реальными достижениями сотрудников, а используется руководителями в личных интересах.

Внедрение КТУ на предприятии – пошаговая процедура для установления коэффициента трудового участия

Чтобы ввести КТУ в организации, работодателю следует озаботиться правильным с процессуальной точки зрения оформлением данного процесса. Несмотря на то, что практическая реализация КТУ может серьезно отличаться в зависимости от особенностей работы конкретной организации, в общем случае пошаговая процедура установления коэффициента трудового участия на предприятии может выглядеть следующим образом:

1. Формирование системы КТУ. Работодателю следует разработать используемую систему КТУ, определить порядок установления коэффициентов трудового участия. Сделано это может быть различными способами, в том числе путем разделения различных работ и действий по баллам, а также определением штрафных санкций за различные проступки. Баллы могут начисляться в зависимости от прямой сложности работ, фактически отработанных смен или произведенной продукции, выполнению дополнительных действий, а сниматься – соответственно за пропуски рабочих дней, порчу продукции или выпуск бракованных изделий и иные действия, которые уменьшили качество общего результата.
2. Фиксация системы КТУ в локальных нормативных актах предприятия. Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать во внутренних документах организации все особенности используемой системы КТУ и её влияния на формирование заработной платы сотрудников. При этом эта информация должна быть доступна работникам, а трудовые договора с ними должны содержать как минимум отсылки на действующие локальные нормативные акты.
3. Проведение Если КТУ устанавливается уже в отношении действующих сотрудников предприятия, то следует произвести изменение трудового договора путем заключения дополнительного соглашения. Однако если работники не согласны с новой системой, работодателю следует обосновать внедрение КТУ организационными или техническими изменениями, и ознакомить работников с ними за два месяца до их вступления в силу. Несогласные сотрудники могут быть в данном случае уволены или переведены на другие должности по окончании означенного срока.

Работодатель обязан обеспечивать получение работниками минимального оклада в размерах, соответственных МРОТ с учетом различных дополнительных факторов. Выплачивать зарплату ниже МРОТ можно только в определенных законом случаях, более подробно о которых можно прочитать в отдельной статье.

Следует помнить, что в отношении отдельных выплат использовать КТУ недопустимо. К таковым случаям, где нельзя использовать коэффициент трудового участия можно отнести следующие ситуации и виды выплат:

• Компенсации за опасные или вредные условия труда.
• Сверхурочные выплаты.
• Доплату за работу в ночное время, работу в выходные и праздники.
• Региональные дополнительные коэффициенты.
• Премии и иные выплаты, не связанные с трудовыми результатами и системой КТУ, например – .
• Компенсационные выплаты и материальную помощь.

Как рассчитать коэффициент трудового участия – формула

Каждому работодателю и кадровому работнику, а также прямым руководителям, в деятельности которых применяется КТУ, следует знать, как рассчитать коэффициент трудового участия. Конкретная формула КТУ будет напрямую зависеть от особенностей используемой системы и механизмов в отдельно взятой организации. Однако в общих случаях формула расчета коэффициента трудового участия выглядит следующим образом:

КТУ = (БС/Б1+Б2+…+БН)*К

Где КТУ – коэффициент трудового участия, БС – личная оценка труда работника, Б1, Б2, БН – оценки других работников, а К – общее количество занятых сотрудников по отношению к которым применяется КТУ.

Примером расчета в данных случаях можно взять ситуацию, когда определяется коэффициент за одну пятидневную рабочую неделю для бригады из 10 человек. Работа бригадира имеет базовую сложность в 3 балла, работа сварщика – в 2 балла, а работа рядовых монтажников – в 1 балл.

Пятеро монтажников полностью выполнили поставленные перед ними задачи в отведенные сроки и получили соответственно по одному баллу каждый.

Бригадир также выполнил свои задачи в целом и получил 3 балла, однако из-за проблем в обеспечении работы всего подразделения получил штраф в 1 балл, и итого имеет 2 балла.

Один из сварщиков пропустил один из рабочих дней по уважительной причине, при этом в остальные дни работал в нормальном режиме и поэтому он получает 2*4/5=1,6 баллов.

Один из монтажников допустил ошибку в своей работе и по итогам труда был оштрафован на 0,6 баллов и имеет всего 0,4 балла по итогам недели.

Другой монтажник наоборот, исправил допущенную предыдущим сотрудником ошибку за что ему предоставили надбавку в соответствующие 0,6 баллов и его КТУ в итоге соответствует 1,6 баллам.

Последний сварщик для выполнения задачи вышел в выходной день и за это получил дополнительные 0,4 балла, а его КТУ составило 2,4 балла.

Итого все работники имеют 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 баллов. Оплата рабочей недели бригады составляет 130 тысяч рублей, соответственно, распределение заработной платы будет в данном случае выглядеть следующим образом:

Сварщик, вышедший в выходной день получает 24 тысячи рублей, а также надбавку в виде двойной оплаты этого дня, которая не может являться составляющей КТУ. Таким образом, один рабочий день данного сварщика оценивается при рассмотрении недели в 4 тысячи рублей – и в 8 тысяч рублей за работу в выходной. Итого его зарплата составит 28 тысяч рублей.

Это – лишь примерный и упрощенный вариант расчета коэффициента трудового участия, позволяющий в целом оценить возможности данной системы. Необходимо понимать, что практическая ее реализация может охватывать куда более широкий спектр особенностей и нюансов трудовой деятельности, различные механизмы вознаграждения работников и другие аспекты труда.

Коэффициент трудового участия – один из вариантов распределения заработка команды при коллективной работе. Он позволяет оценить пользу от работы каждого сотрудника по балльной системе. За что будут начисляться баллы, и в каком количестве, на каждом предприятии решают самостоятельно. А оплата труда будет рассчитываться пропорционально полученной сумме: чем больше КТУ, тем выше сумма выплат.

Ключевое звено в любой компании - это ее персонал. Люди - важнейший ресурс, который необходим каждому предприятию, несмотря на повсеместную замену ручного труда машинным. Но как оценить вклад конкретного сотрудника в общее дело? Для этого существует множество способов, и один из них - расчет коэффициента трудового участия.

Определение

Коэффициент трудового участия (К ТУ) - условный показатель оценки пользы каждого работника в трудовом коллективе. Отражает, насколько ценен отдельный специалист компании, и каков его вклад в общие результаты труда. К ТУ применяется для стимулирования работы, определения мотивационной составляющей оплаты труда (премий, поощрительных выплат).

Внимание! Чем выше К ТУ, тем больше пользы для компании представляет данный сотрудник.

Формула расчета

Для расчета показателя применяют балльную систему. То есть, за каждое полезное действие работнику присваивается определенный балл, который потом суммируется с остальными и делится на количество баллов бригады/отдела.

Важно! Каждое предприятие устанавливает свои критерии начисления/списания баллов.

К ТУ находят по следующей формуле:

• Bi - сумма баллов для конкретного работника;
• ∑B - сумма баллов всех сотрудников;
• N - количество человек в бригаде/отделе.

Применение К ТУ на практике

Применение коэффициента оправданно, если на предприятии используется коллективное участие в трудовом процессе, а общий результат достигается совместными усилиями. Как раз для определения размера этого вознаграждения и нужен К ТУ. Он используется в качестве составляющей сдельной оплаты труда.

Справка! К ТУ при организации бригадного труда, когда каждый работник имеет свою квалификацию и выполняет определенный участок работы, а оплата начисляется на всю команду.

Если для расчета заработной платы применяются другие формы вознаграждений за эффективность работы (фиксированные выплаты за достижение определенных результатов, премия за выполнение плана сверх нормы), в этом случае коэффициент рассчитывается на сумму, оставшуюся после вычета этих выплат.

Справка! Если на бригаду из 3-х человек полагается 20 тыс. руб. за выполнение определенной работы, но Иван заработал премию в 2 тыс. руб., то согласно коэффициентам распределяется оставшаяся сумма 18 тыс. руб.

К ТУ не используется для индивидуальных выплат сотруднику. К ним относятся:

• пособия;
• доплата за квалификацию и стаж;
• надбавка за кураторство и наставничество;
• оплата сверхурочной работы;
• выплаты за вредность.

Кто определяет К ТУ? Обычно это делает бригадир или старший смены. Вопрос о расчете коэффициента может быть вынесен на коллективное обсуждение.

Важно! Расчет К ТУ не может противоречить нормам трудового законодательства. Сумма не должна быть меньше минимальной, положенной за данный вид работы.

Нормативное значение

Базовое значение коэффициента принимается за единицу (1).

Таким образом, чем выше коэффициент, тем ценнее вклад сотрудника и тем больше сумма оплаты его труда.

Пример расчета

Поскольку в каждом коллективе могут быть разные методы начисления баллов, возьмем для примера следующую схему.

В команде 4 сотрудника, 1 из которых - team-лидер.

Итого на команду приходится 73 балла и 250 тыс. руб. оплаты труда, которые необходимо разделить в соответствии с К ТУ.

По условиям задачи больше всего баллов набрал работник Иванов И.И. - 23. Коэффициент его трудового участия в коллективе был более 1. Соответственно, заработок оказался выше - почти 79 тыс. руб. Менее всего баллов заработал стажер Федоров Ф.Ф. Его К ТУ оказался меньше всех - 0,55. И заработок ниже - 34 тыс. руб. Скачать пример расчетов в Excel вы можете .

Преимущества и недостатки метода

Преимущества применения К ТУ:

• адекватная оценка вклада каждого работника;
• прозрачная система начисления баллов;
• труд оценивается объективно по заданным параметрам;
• метод предусматривает возможность поощрения и наказания каждого работника.

Недостатки:

• К ТУ не может учесть все аспекты деятельности каждого сотрудника;
• критерии оценки субъективные;
• необходимо постоянно пересматривать схему поощрения/начисления, особенно в быстроразвивающихся отраслях;
• К ТУ может служить инструментом влияния на неугодных руководителю членов коллектива.

К ТУ лучше всего рассчитывать на основании объективных факторов, снизив тем самым вероятность субъективной оценки и предотвратив конфликты в коллективе.

Расскажем, как расшифровывается КТУ, на что влияют показатели. В статье - алгоритм расчета зарплаты с учетом эффективности каждого работника, образцы полезных документов и шпаргалки.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Что такое КТУ в заработной плате

Сотрудники работают с разной отдачей, которую можно рассчитать с помощью коэффициента трудового участия. КТУ - степень вклада каждого работника во благо организации. Базовое значение коэффициента - 1 или 100.

КТУ: расшифровка

По сути, КТУ - это коэффициент, который применяется к начислениям работников, которые в расчетном периоде:

• выполнили поставленные задачи;
• придерживались установленных требований к технологиям, качеству, охране труда;
• соблюдали дисциплину, рабочие инструкции;
• безошибочно выполняли должностные обязанности.

Уровни эффективности труда при общей оценке сотрудников на основе анализа труда

Скачать таблицу полностью

Базовый КТУ понижается или повышается в зависимости от показателей, которые отражают личный вклад работника в коллективный результат труда. Каждая компания определяет индивидуальные размеры коэффициента трудового участия. Решение принимают на собрании бригады и оформляют протоколом. В дальнейшем производят ежедневный учет параметров, после чего выполняются расчеты.

КТУ (коэффициент трудового участия) обычно применяют при сдельной оплате. Тарифную часть начисляют по часовым ставкам, отработанному времени. Оплату по коэффициенту и премию выплачивают из сверхтарифной части ФОТ. С помощью КТУ распределяютпремии за трудовые достижения, единовременное вознаграждение.

Чек-лист: как оценить работу новичка

Что влияет на КТУ

Какие организации могут использовать КТУ (коэффициент трудового участия)

КТУ в зарплате можно устанавливать в любых организациях, но коэффициент трудового участия легче рассчитать на производстве. Внедрять систему в офисах нерационально, так как невозможно определить показатели для конкретного сотрудника, если тип работы постоянно меняется. Например, некоторые проекты подразумевают разный вклад со стороны специалистов.

Главное условие внедрения КТУ - коллективность труда. Коэффициент трудового участия не определяется при индивидуальных работах. Расчет зарплаты с КТУ невозможен в следующих случаях:

• установлена компенсация за вредность;
• производят доплаты за ночную смену, сверхурочные работы, в том числе в выходные, праздники;
• при начислении премиальных, доплат за руководство отделом или бригадой, надбавок за квалификацию;
• оформлены пособия.

Если в организации нет коллективного труда, присутствуют работники-льготники, используйте другие методы оценки, чтобы определить, хорошо ли они работают. После анализа эффективности труда вы сможете выбрать подходящую систему оплаты.

Обзор различных методов оценки

Скачать таблицу полностью

Как рассчитать КТУ в бригаде

Как рассчитать коэффициент трудового участия работника - решают специалисты компании, опираясь на сферу деятельности. На первом этапе руководители структурных подразделений предлагают заполнить анкету, чтобы вычислить объективные параметры и критерии оценки сотрудников.

Образец анкеты для руководителей

Скачать бланк

Список вопросов должен затрагивать все сферы деятельности, интересы организации и работников. Чтобы избежать демотивации персонала, не вносите серьезные изменения в существующую систему оплаты, а выплачивайте премию. При этом все сотрудники обязаны понимать, как рассчитать КТУ по зарплате. Формула должна быть доступна для просмотра.

Выявите ленивых карьеристов - проведите коучинговую сессию

Расчет КТУ основан на применении системы установленных параметров, где каждому человеку присваиваются баллы. Предварительно работник проходит оценку, получает определенное количество баллов. После чего они суммируются, рассчитывается КТУ.

Как начисляют баллы

1. Сложность работы: очень тяжелая работа - 3 балла, средней тяжести - 2 балла, легкая - 1 балл.
2. Нагрузка: максимальная - 3 балла, средняя - 2 балла, минимальная - 1 балл.
3. Работа с оборудованием: 1 балл за каждый вид оборудования.
4. Обслуживание инструмента, оборудования: 2 балла.
5. Качество работы: по 1 баллу за контроль и соответствие.
6. Ответственность: до 3 баллов, от которых отнимают баллы при нарушениях

Образец оценочного листа для менеджера по продажам

Скачать бланк

Расчет КТУ: пример

В бригаде работают пять сотрудников, которые изготавливают детали. За выполнение плана полагается 1000 денежных единиц. Первый специалист выполнил план и сделал норму. Его КТУ равен 1. Второй перевыполнил план на четверть. Его КТУ - 1,25. Третий сделал норму, но сломал станок, что привело к простою. Его КТУ - 0,5. Четвертый починил станок, поэтому получил дополнительные баллы. Его коэффициент - 1,6. Пятый специалист был вынужден отпроситься, поэтому он работал меньше остальных. Его КТУ составляет 0,65.

Чтобы определить коэффициент трудового участия, расчет нужно выполнить следующим образом: 1+1,25+0,5+1,6+0,65 = 5. При бестарифных выплатах сумма распределится следующим образом: 1000/5=200. Работникам полагается:

• первому - 200 ед.;
• второму - 200*1,25=250 ед.;
• третьему - 200*0,5=100 ед.;
• четвертому - 200*1,6=320 ед.;
• пятому - 200*0,65=130 ед.

Получается, что расчет зп по КТУ проводится по формуле и в зависимости от вклада сотрудника. Важно проявлять честность при начислении баллов и распределении средств. Если сотрудники решат, что им неправильно рассчитали показатели, может возникнуть серьезный конфликт в компании, который ухудшит психологический климат. Мотивируйте их лучше работать, чтобы больше получать.

Внедрите стратегию ROWE: все ради конечного результата

Что учитывать при внедрении КТУ

Расчет коэффициента трудового участия требует времени и проведения анализа.

При внедрении КТУ в систему стимулирования работников на производстве особое внимание уделяйте обратной связи. Объясните сотрудникам механизм расчета заработной платы или премии. Они должны четко понимать, каковы ценности организации, за какие показатели можно получить премию. Это позволит частично нивелировать недостатки системы.

Проведите опрос среди подчиненных: вовлечены ли они в работу

Расчет зарплаты с учетом личного вклада работников вызывает сложности. При разработке системы КТУ учитывайте множество нюансов. Система оплаты труда и мотивации должна быть прозрачной, полностью понятной и справедливой. Любой работник должен понимать, почему он получает меньше, чем другой специалист с таким же образованием и квалификацией. Сотрудникам нужно объяснить, как рассчитывается коэффициент трудового участия.

В производственных компаниях успешно используются коллективные формы оплаты труда с подсчетом трудового вклада в выпуск продукта каждым членом звена или бригады. Общий заработок (или приработок) распределяется между членами бригады в соответствии с индивидуальным вкладом каждого. Соблюсти справедливость и пропорциональность расчета позволяет коэффициент трудового участия (КТУ). Узнаем, какими формулами оперирует экономист, вычисляя этот показатель.

КТУ: определение

Законодательного понятия коэффициента трудового участия не существует. На предприятиях под ним понимается мера участия отдельного работника в полученных результатах целой группы – бригады, звена или цеха. Это означает, что, применяя КТУ, объективно оценивают личный вклад каждого рабочего и рассчитывают долю его вознаграждения. Поскольку оценка исчисляется исходя из итогов труда рабочего коллектива, например, объема производства, то и применение КТУ чаще практикуется, как вариант расчета коллективной сдельной зарплаты (премии).

Коэффициент трудового участия: особенности применения

Условия определения и использования КТУ устанавливаются трудовым коллективом и закрепляются локальным актом организации. В нем же указывается вариант применения коэффициента: подлежит пропорциональному расчету весь заработок рабочего коллектива или часть ФОТ , образованная сверх начисленного тарифа.

В зависимости от применяемых систем оплаты в компаниях, с помощью КТУ распределяют премии и единовременные вознаграждения по результатам труда, экономию ФОТ и др.

Однако выплаты индивидуальные, не относящиеся к коллективному заработку, не подлежат распределению по КТУ. К ним относят:

• надбавки за классность, выслугу, профмастерство;
• доплаты за вредные, опасные условия труда, ночное время , сверхурочные часы, выходы в праздничные дни, руководство рабочим коллективом и др.;
• вознаграждения за рационализаторские предложения;
• оплата листов нетрудоспособности.

КТУ (коэффициент трудового участия): расчет

За базовый размер КТУ принимают значение 1, характеризующее нормальную работу с выполнением заданных планов. Изменяется он в зависимости от вклада каждого работающего в коллективе: повышается при возрастающем участии и снижается, если работник не обладает соответствующим уровнем квалификации или допускает недобросовестное отношение к рабочим обязанностям. Критерии, учитываемые в расчете коэффициента, бригада устанавливает самостоятельно, а размеры применяемых КТУ определяют решением коллектива и оформляют протоколом.

Пример

Бригада слесарей производственного цеха состоит из 4-х человек. Они обслуживают 4 вида оборудования. Анализируя параметры работы бригады, применяют балльную систему для определения размера КТУ. Сущность ее в том, что каждому параметру присваивается определенное количество баллов. Например, за тяжелые условия труда – 2 балла, легкие – 1 балл, обслуживание 1-го станка – 1 балл, 2-х станков – 2 балла, умение ремонтировать оборудование – 3 балла и т. п.

По окончанию месяца каждому работнику бригады присваивают сумму баллов, соответствующих внесенному вкладу, а КТУ рассчитывают по формуле:

КТУ 1 = Б 1 / ∑ Б х Ч, где Б 1 – сумма баллов 1-го работника, ∑ Б – общая сумма баллов по бригаде, Ч – численность рабочих в бригаде.

Рассчитаем сумму приработка каждого члена бригады исходя из данных представленных в таблице и общей суммы бригадного фонда в сумме 50 т.р.:

ФИО работника	Кол-во баллов по протоколу		Сумма приработка
Смирнов О.Р.		0,87 (12/55 х 4)	10902,26 руб. (50000/3,99*0,87)
Петров Т.Р.		1,09 (15/55 х 4)	13659,15 руб. (50000/3,99*1,09)
Симонов П.И.		0,65 (9/55 х 4)	8145,36 руб. (50000/3,99*0,65)
Хлопов М.Л.		1,38 (19/55 х 4)	17293,23 руб. (50000/3,99*1,38)

КТУ (коэффициент трудового участия), расчет которого представлен – наиболее распространен и обеспечивает достаточно высокий уровень объективности, позволяя снизить конфликты в коллективе, поскольку в расчете участвует сумма приработка, а зарплату рассчитывают исходя из установленных тарифов и фактически отработанного времени. Впрочем, при расчете зарплаты по принципу использования КТУ, алгоритм расчета аналогичен указанному, только система баллов охватывает большее число параметров.

Коэффициент трудового участия (далее по тексту - КТУ) известен также как доплата за участие. КТУ отображает обобщенную квантативную оценку трудового вклада каждого работника (рабочего, специалиста, руководителя, служащего) в совместные результаты труда бригады, коллектива. В статье расскажем, где и как применяется коэффициент трудового участия, дадим образцы документов.

Значение коэффициента трудового участия и сфера его применения

Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса отдельно. Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты каждого работника за месячный период.

Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует разделить бригадный приработок, премиальные и иные денежные вознаграждения по результатам труда за квартал либо годовой период в отделе, бригаде, цеху, на участке. Таким образом, можно выделить 2 варианта применения КТУ:

1. В целях разделения общего заработка коллектива между работниками с учетом заработанного индивидуального КТУ каждого.
2. Для разделения сверхтарифной части фонда оплаты труда (т. е. работающие получают твердую тарифную сумму плюс дополнительные деньги, поделенные с учетом своего КТУ).

Функционирующие системы оплаты труда и применение значения КТУ

Организация вправе автономно предопределять формы, способы оплачивания труда своим сотрудникам. На сегодня распространены и функционируют 2 ключевые системы, которые делятся на виды и подвиды.

Стержневые отличия действующих систем и форм оплачивания труда

Тарифная система на сегодня остается самой привычной и оптимальной для большинства организаций. Более выгодной она видится для работников, поскольку условия оплаты определяются до начала работы и не обусловлены конечным результатом. В противоположность ей бестарифная система более прельщает нанимателей. Причины очевидны: такой вариант оплаты труда взаимосвязан с результатами труда работающих, расчет осуществляется после выполнения работ, когда имеются конкретные результаты.

Главным критерием отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является способ учета трат труда. В основе сдельной лежит учет числа готовой высококачественной продукции (и объема работ - числа операций). При повременной форме учитывается действительно отработанное время.

Порядок выставления КТУ работникам коллективного труда

Ежемесячное значение КТУ определять и утверждать вправе руководитель бригады (коллектива) либо общее собрание трудящихся. Все зависит от того, какой из этих вариантов закреплен локальными документами. В первом варианте подсчетами ежемесячно занимается руководитель группы (бригады, коллектива) либо кадровик. ДО утверждения КТУ руководителем каждого участника коллективного труда знакомят с выставленным значением множителя.

В этот момент работник в случае несогласия имеет право оспорить величину КТУ, высказать свои претензии. Второй вариант подсчета осуществляет совет бригады (отдела и т.д.). Именно в его компетенцию входит рассмотрение необходимости применения увеличивающих либо снижающих критериев, калькуляция итоговой величины КТУ.

Итоги заседания фиксируются в протоколе, который подписывается всеми участниками и отдается нанимателю на окончательное согласование выплат.

Документы, необходимые для принятия и оформления КТУ

Основополагающими документами, которые необходимы для определения значения КТУ каждому участнику трудового коллективного процесса являются:

1. Положение о КТУ.
2. Приказ об установлении КТУ.

Указанные документы разрабатываются организацией с учетом элементарных требований законодательства. Так, в типовом варианте протокола прописывается наименование организации, отдела (участка, СУ, треста и т. п.), дата проведения собрания.

Также включаются данные присутствующих, повестка дня и решение (постановление) собрания. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем.

Приказ об установлении КТУ должен включать наименование организации, дату, суть приказа (какие значения множителя и кому устанавливаются). Его обязательно должен подписать руководитель (директор) организации. Только после этого приказ вступает в силу (на дату, указанную в шапке текста). Далее с согласованным документом знакомят под подпись каждого работника, после чего отдают в бухгалтерию для начислений.

Величина КТУ, принципы ее выставления сообразно оценивающим показателям

Общепринятое базовое значение КТУ приравнивается к единице либо сотне. Это срединная оценка труда, которая может выставляться каждому работнику из числа коллектива, бригады и т. п. по итогам коллективной работы за месяц. Обязательные условия для ее получения - безукоризненное выполнение в подотчетном периоде всех прописанных нормативов и отсутствие каких-либо нарушений.

Срединный показатель может снижаться вплоть до минимума - 0 либо повышаться до максимального значения - 2. Влияет на его размер ряд показателей, которые отображают личную лепту каждого работающего человека в коллективный труд.

Для исключения непредвзятого отношения при оценивании труда и адекватной установки КТУ предварительно разрабатывается и согласовывается методика его подсчета (формула калькуляции, критерии оценки, правила применения КТУ). Методика закрепляется в Положении о КТУ организации.

Калькуляция значения КТУ по стандартной формуле

Законодательство позволяет нанимателю разрабатывать свою систему подсчета КТУ с учетом специфики работы всей организации. Наиболее распространенной формулой, по которой калькулируется значение этого множителя является следующая: итоговый КТУ= его базовая величина (1) + увеличивающие либо снижающие показатели.

Таким образом, если оценивающие критерии использовать не приходится, то работнику выплата производится с учетом базовой величины КТУ. В остальных случаях при необходимости вычитаются баллы при применении снижающего критерия. И наоборот, прибавляются баллы, если используется повышающий критерий.

Пример 1. Калькуляция суммы вознаграждения по КТУ для работников строительной бригады (бестарифная система оплаты)

Строительная бригада состоит из 6 человек: А.В. Григорьев, К.Н. Линник, В.В. Серпух, А.Н. Дружин, Л.М. Петров, Д.И. Колосьев. Все работники трудятся на строительном объекте. По результатам работы за месяц бригаде назначена оплата в размере 30 000 руб. (сумма взята для калькуляции условно). По итогам степень вклада каждого работавшего была оценена посредством КТУ следующим образом:

1. А. В. Григорьев: 1 (выполнил и выработал все).
2. К. Н. Линник: 1, 5 (нормативы исполнил, ничего не нарушил и при этом перевыполнил норму наполовину).
3. В. В. Серпух: 0,5 (все выполнил, но несколько раз опаздывал, посему с него вычитали баллы).
4. А. Н. Дружин: 1 (все выполнил).
5. Л. М. Петров: 0, 5 (работал меньше всех, отпрашивался, но к его работе претензий нет).
6. Д. И. Колосьев: 1,5 (перевыполнил норму наполовину).

Далее для распределения оплаты (30 000 руб.) следует суммировать все КТУ (1+1,5+0,5+1+0,5+1,5=6) и выяснить среднее значение множителя (30 000/6=5 000). Затем можно подсчитать сумму выплаты каждому работнику.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Разделяются ли с участием КТУ доплаты за вредные условия труда, работу ночью, сверхурочные?

Нет, подобные выплаты относят к индивидуальным, их не разделяют, к коллективному заработку они не имеют никакого отношения.

Вопрос №2. За какие нарушения может снижаться значение КТУ?

При калькуляции значения множителя берутся во внимание нарушения трудовой дисциплины, должностных обязанностей, а также несоблюдение норм охраны труда.

Вопрос №3. Кто определяет КТУ и играет решающую роль в этом?

Конкретных правил ТК РФ не устанавливает по этому вопросу. Решает его обычно коллектив (руководитель), но обязательно не выходя за рамки трудового законодательства. К примеру, нельзя снижать сумму выплаты так, чтобы она была ниже действующего тарифа за такую работу, исполненную за конкретный временной интервал.

Вопрос №4. Могут ли с работника снять КТУ по премиальным и не уведомить об этом?

Стимулирующие выплаты с участием КТУ производятся сообразно действующим локальным актам в организации. Если действия руководства идут вразрез с прописанными в них нормами, то это, естественно, неправомерно. Во всех ситуациях работника должны знакомить с приказом о премировании (депремировании), где он должен расписаться после прочтения.