Государственные нормативные акты определяют основной перечень документов, наличие которых обязательно у каждого работодателя, не зависимо от организационно-правовой формы. В перечень этих документов входит и штатное расписание. Хотя прямого указания в законодательстве на это и не содержится, но штатное расписание упоминается в нескольких статьях Трудового Кодекса РФ, что косвенно подтверждает необходимость его наличия.

Что такое штатное расписание

Штатное расписание является одним из основополагающих документов всех организаций. Оно содержит сведения о структуре предприятия, должностях и количестве штатные единиц.

В тех организациях, где система оплаты труда ограничивается только окладами это основной документ для начисления заработной платы.

На основании чего заполняется

Если организация только начала свою деятельность и штатное расписание составляется впервые, то предварительно целесообразно будет продумать перечень необходимых должностей и составить документ регламентирующий оплату труда.

Ответственный за составление

Штатное расписание составляет любой работник, которому это поручено. Как правило, это работник отдела кадров либо бухгалтер.

Ознакомление с данным документом

Поскольку штатное расписание не является локально-нормативным актом организации (абз. 7 письма Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1), то работодатель не обязан знакомить сотрудников со штатным расписанием.

Основные требования

Штатное расписание есть в перечне унифицированных форм, там оно проходит под литерой Т-3. Большинство организации пользуется этой формой, поскольку она содержит все необходимые графы и колонки.

Но применение этой формы не обязательно, она носит лишь рекомендательный характер, хотя по этому поводу было много споров. Окончательно точка в этом вопросе была поставлена Письмом Роструда от 23 января 2013 г. N ПГ/409-6-1. Там прямо говорится, о том, что организации вправе разрабатывать свои формы этого документа и пользоваться ими, главное учесть требования законодательства.

В частности в ст. 15, 57 ТК РФ говорится о том, что трудовая функция работника определяется в соответствии с должностью, профессией указанной в штатном расписании. То есть наименование должностей обязательно следует включать в этот документ.

Как правильно заполнить штатное расписание для ООО и ИП

Реквизиты

• полное наименование организации, должно указываться в полном соответствии с учредительными документами;
• ОКПО, это 8-значный код организации. Эти данные содержатся в информационном письме органов статистики, которое должно быть на каждом предприятии;
• номер штатного расписания. Здесь нет четких требований. Можно применять сквозную нумерацию, можно каждый год начинать с цифры 1 и указанием года через дробь, можно любой другой способ нумерации.
• дата составления. Проставляется фактическая дата составления, она может отличаться от срока введения штатного расписания в действие (например составленное в декабре текущего года штатное расписание вступает в действие с 1 января следующего года);
• указывается период действия штатного расписания, чаще всего 1 год, и с какой даты оно вступает в силу;
• в правом верхнем углу ставится гриф «Утверждено» и указываются реквизиты приказа об утверждении и введение в действие штатного расписания. Поверх грифа «Утверждено», как правило ставится печать организации, хотя это и не закреплено законодательно.

Бланк штатного расписания 2019 года

Форму бланка можно скачать в любой правовой системе, такой как Консультант или Гарант. Как правило, предлагается к скачиванию формат Word либо Excel, принципиальной разницы здесь нет, но в табличной форме удобнее вести, поскольку в соответствующие ячейки можно внести формулы и документ сам подсчитает количество штатных единиц и фонд оплаты труда.

Порядок заполнения формы Т-3

Графа 1 «Наименование структурного подразделения»

К структурным подразделениям относятся филиалы, представительства, цеха, отделы и т.д.

Начинают обычно с подразделений высшего руководящего звена, затем бухгалтерские и финансовые службы, производство, хозяйственные службы.

Например: правление, отдел финансов и инвестиций, экономический отдел, отдел реализации и т.д.

Графа 2 «Код подразделения»

Здесь кодирование присваивается по тому же принципу, который используется в первой графе и указывает на подчиненность структурных подразделений. Например, отдел финансов и имущества – код 02, подчиненные ему бухгалтерия и экономический отдел будут иметь код 02.1 и 02.2 соответственно. Это графа заполняется редко, в основном на очень крупных предприятиях. И ее можно вообще исключить из документа.

Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации»

Должности вписываются в именительном падеже и единственном числе, полностью, без сокращений.

Работодатель вправе сам определять название должностей, кроме тех, которые связаны с тяжелыми и вредными условиями труда и получением государственных льгот (досрочная пенсия). Эти должности должны вноситься в соответствии с квалификационно-тарифным справочником, либо профессиональным стандартам, которые в настоящее время только еще разрабатываются.

Графа 4 «Количество штатных единиц»

Здесь указывается количество штатных единиц для каждой должности, оно может быть как целым, так и дробным, например 05 или 0,25 ставки, это означает, что количество рабочего времени для такой должности сокращается в два или в четыре раза.

Примечание: при указании должностей и штатных единиц работодатель вправе указывать любое количество, не зависимо от фактически работающих. То есть он может внести в штатное расписание 3 единицы бухгалтера, но принять на работу 2, а 3 единица может оставаться вакантной сколько угодно долго.

Исключением является штатная единица, которая отведена под квоту для инвалидов. О ее вакантности нужно обязательно сообщать в органы занятости.

Графа 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.»

Здесь все зависит от принятых в организации систем оплаты труда. Сюда может проставляться оклад, тарифная ставка, либо различные проценты и коэффициенты.

Если нет возможности проставить конкретные цифры, то можно просто указать форму оплаты труда «сдельная», «аккордная». Но тогда в следующих графах должна быть ссылка на Положение об оплате труда или другой документ, где расписано начисления заработной платы.

Графы 6,7,8 «Надбавки, руб.»

Заполняются согласно Положению об оплате труда и других локально-нормативных документов. Сюда обычно проставляется:

• надбавка за работу в ночное время;
• уборка санузлов;
• северные надбавки;
• прочие доплаты и надбавки.

В этих строках можно просто указать документ в котором все это прописано, особенно если надбавок много. Единственное, что не указывается в этих графах — это надбавки которые начисляются на всю оплату труда. Например, премия, которая платится в размере определенного процента от всех ранее начисленных сумм (оклад или тарифная ставка плюс надбавки).

Графа 9 «Всего в месяц»

Эту графу можно заполнить только если в графах 5-10 суммы прописаны в рублях и за одинаковый промежуток времени (руб./день, руб./час), в противном случае ставится либо прочерк, либо сумма только оклада, умноженного на количество штатных единиц.

Графа 10 «Примечание»

Здесь может указываться локально-нормативный акт, регламентирующий оплату труда, минимальный размер оплаты если он установлен (например оплата сдельная, а в примечании указывается: «не менее 10000 руб.»)

Как уже было сказано выше, работодатель может исключить ненужные ему графы.

Образец заполнения штатного расписания форма Т-3

О чем следует помнить

При заполнении графы 5 штатного расписания нужно помнить, что так называемую «вилку» оплаты труда нельзя проставлять в штатном расписании. Поскольку законодательно установлено, что за равный труд – равная оплата (ст. 22 ТК РФ).

То есть если в одном подразделении 2 штатной единицы бухгалтера, то оклад или тарифная ставка должна быть одинаковой. Но можно устанавливать индивидуальные доплаты и надбавки.

Кто подписывает

Форма Т-3 предусматривает две подписи под штатным расписанием: работника отдела кадров и главного бухгалтера. Если какая то категория отсутствует, то можно обойтись одной подписью, либо соответствующим приказом по организации назначить других лиц.

Сроки и место хранения

Оригинал штатного расписания хранится в отделе кадров либо в бухгалтерии, это определяется документооборотом конкретной организации. В любом случае если оригинал находится в отделе кадров, то в бухгалтерии должна быть копия и наоборот.

Согласно пп. «а» ст. 71 разд. 1.2 «Организационные основы управления» Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558) штатное расписание хранится в организации постоянно.

Внесение изменений

Законодательство не устанавливает срок действия штатного расписания, поэтому оно может быть единственным на протяжении всего срока действия предприятия, а все изменения и дополнения будут оформляться отдельными приказами об изменении штатного расписания.

Работодатель сам принимает решение об изменении данных в штатном расписании, в данном случае он не ограничен во времени и количестве изменений. Исключения составляют случаи предусмотренные законом, например, проведение мероприятий . В этом случае срок внесения изменения установлен Трудовым Кодексом.

Итоги

Штатное расписание является одним из основных документов предприятия любой формы собственности, содержащим важные документы. Поскольку в документообороте не предусмотрено аналогов данному документу, то ведение штатного расписания является не только обязательным, но и необходимым для оптимальной организации работы предприятия.

Видео — как составить штатное расписание предприятия в программе 1С:

Размеры месячных окладов обычно имеют « вилку», т.е. максимальный и минимальный размер заработной платы по должности, заинтересовывающий работника осваивать свои профессиональные навыки в полном объеме за короткие сроки.

Аттестационная комиссия предприятия на основе «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих » после проведения аттестации присваивает работникам квалификационную категорию. Указанный справочник состоит из разделов: «Должностные обязанности», « Должен знать», « Квалификационные требования» и характеристик определенных должностей. Он имеет так же рекомендательный характер.

3.2.4. Формы и системы оплаты труда

Формы организации труда подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные).

Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником продукции, принятой отделом технического контроля (ОТК).

Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).

Основная цель организации бригад – обеспечение роста производительности труда и увеличение объема выпускаемой продукции с меньшей численностью работающих за счет лучшего использования рабочего времени, материальной заинтересованности каждого члена бригада в общих результатах труда, укрепление трудовой и технологической дисциплины.

В практике организации оплаты труда используются следующие формы и системы оплаты труда (рис.3.3).

Формы и системы оплаты труда

Тарифная форма оплаты труда

Бестарифная или смешная форма оплаты руда

Сдельная (индивидуальная иколлективная)

Повременная

Системы

Простоя

переменная

Системы

Рис.3.3 . Формы и системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплата труда основана на начислении заработной платы работнику по установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы) с учетом качества.

Сдельную оплату целесообразно применять там, где возможны нормирование и точный учет объемов произведенной продукции, что позволит стимулировать увеличение ее выпуска без снижения качества. Применяется в основном при оплате труда производственных рабочих.

Основным элементом сдельной оплаты труда является расценка, которая может быть исчислена двумя способами: через норму времени (Н вр) или норму выработку (Н выр).

где –сдельная расценка за единицу продукции;

–часовая тарифная ставка операции N-го разряда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы:

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работнику по прямым сдельным расценкам по формуле

где Q – объем продукции в натуральном выражении.

Исходные данные:

Если премия установлена в процентном отношении к начисленной прямой заработной платы, то она определяется по формуле:

где Пр – сумма премии, руб.;

–процент премии.

Сдельно-премиальная заработная плата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительной труда, экономии материальных ресурсов, снижение себестоимости.

Общий порядок премирования работников утверждается коллективным договором, где четко оговаривается круг показателей для каждой категории работников, по которым начисляется премия, ее размер, сроки выплат и источники премирования.

Пример. Рассчитайте сдельно-премиальную заработную плату токаря за месяц с учетом районной надбавки (Н рн).

Примечание: районный коэффициент начисляется на заработную плату и премию.

Исходные данные:

прямая сдельная заработная плата – 9270 руб.

размер премии – 45%; районный коэффициент (К рн) – 0,15.

Решение:

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы рабочему-сдельщику за продукцию, выработанную в пределах установленной нормы, по постоянным расценкам, а за продукцию, выработанную сверх установленной нормы, - по нарастающим расценкам по установленной шкале .

Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции или временно (на 3 – 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

где – расценка плановая (обычная), руб.;

–расценка прогрессивная (увеличенная), руб.;

–плановый (сверхплановый) выпуск, шт.

По действующему на предприятии положению предусмотрено увеличение расценок на продукции сверх установленной нормы при ее перевыполнении до 10% в 1,5 раза, а выше 10% - в 2 раза.

Размер премии – 45%, районный коэффициент – 15% (табл. 3.6.)

Таблица 3.6

Косвенно-сдельная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы некоторым категориям вспомогательных рабочих за продукцию, производимую рабочими-сдельщиками, по специально установленной расценке.

Косвенно-сдельная заработная плата применяется в отношении работников, которые обслуживают технологические процессы (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств внутри фирмы). Размер их заработной платы находится в прямой зависимости от выработки рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают.

Поэтому обязательным условием введения данной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками. Эта система оплаты труда повышает материальную заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Существуют разные методы расчета косвенно-сдельной заработной платы. Рассмотрим один из них, рассчитываемый по формуле

где – косвенно-сдельная расценка, руб.;

–количество продукции, произведенное производственными рабочими, шт.

Исходные данные: рабочими-сдельщиками участка произведено за месяц 39650 деталей. Косвенно-сдельная расценка слесаря-ремонтника составляет 0,25 руб.

Решение:

Аккордная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работнику за весь комплекс работ с учетом сроков и качества выполнения .

Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (строительство, сельское хозяйство), то осуществляется ежемесячное авансирование с учетом фактически выполненного объема работ. После завершения предусмотренного объёма работ (производство продукции) производится окончательный расчет. Это система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Коллективная (бригадная) форма оплаты труда

Оплата в бригаде осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), сдельными расценками и положениями о премировании и предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работ бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом каждого работника.

Существуют два метода распределения коллективного заработка бригады:

с учетом присвоенных рабочим тарифных или условных разрядов и отработанного времени;

с учетом КТУ (коэффициент трудового участия) и отработанного времени.

КТУ применяется для более гибкого учета индивидуального трудового вклада каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Каждому рабочему устанавливается базовый (при организации бригады) и фактический (ежемесячно в конце отчетного месяца) размер КТУ.

Фактический КТУ может быть повышен за достижения в работе или понижен за нарушения и упущения в работе.

Повременная форма оплаты труда основана на начислении заработной платы работнику по тарифной ставке или окладу с учетом отработанного времени.

С позиции работника преимущество повременной формы оплаты заключаются в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток – в том, что нет реальной возможности повысить индивидуальный заработок работника.

Для служащих и вспомогательных рабочих эта форма заработной платы тесно связанно с формально определенными или фактически ожидаемыми результатами работы за единицу времени.

Повременную форму оплаты труда для основных рабочих применяются в следующих случаях:

на поточных и конвейерных линиях со строго заданным ритмом;

при наблюдении и контроле за ходом технологического процесса;

когда затраты на определение планового и учет произведённого количества продукции относительно велики (или не могут быть измерены) и не являются определяющими;

если качества труда важнее количества произведенной продукции;

когда работа является опасной;

если работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Простая повременная система оплата труда:

Простая повременная система оплата труда по часовой тарифной ставке применяется в основном для вспомогательных рабочих.

где – часовая тарифная ставкаN-го разряда, руб.;

–фактически отработанное время, определенное на основании табельного учета, ч.

Исходные данные: отработанно 18 смен, продолжительность смены 8 час, =39,5.

Решение.

Простая повременная система оплата труда по окладу используется для руководителей, специалистов, собственно служащих и части основных и вспомогательных рабочих на основе их должностных окладов.

Должностной оклад (О) – это тарифная ставка за месяц, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью.

Фактический заработок работника по окладу рассчитывается по формуле

где –время работы по графику, час.

Исходные данные: должностной оклад 8500 руб.; время работы по графику 21 смена, продолжительность смены 8 час., фактически отработано 18 смен.

Решение.

Повременно-премиальная системы оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работнику по простой повременной системе оплаты труда и выплату премии за достижение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Исходные данные: процент премии кладовщика – 30%; бухгалтер – 40%; районный коэффициент – 1,15.

Решение.

Зарплата кладовщика =5688 ∙1,3∙1,15=8503,56 руб.;

зарплата бухгалтера: =7285,7∙1,4∙1,15= 11729,98 руб.

Официальная форма Т3 — штатное расписание. В нем отображено основная зарплата и дополнительные выплаты. Организация имеет право пользоваться своей формой документа или готовой Т3.

Заполнение его — обязанность сотрудника отдела кадров. В небольшой организации эта функция возлагается на бухгалтера или руководителя.

Документ используется для утверждения структуры, штатного состава, его численности в соответствии с Уставом предприятия.

Руководитель или уполномоченное им лицо устанавливает штатное расписание. Бумага содержит информацию:

• Существующие должности в организации.
• Количество работников.
• Месячный фонд оплаты труда.
• Сумма окладов и надбавок.
• Структурные подразделения, их перечень.

Вакансия работника при занесении в расписание прописывается без сокращения. Запись производится в убывающем порядке начиная с главной должности.

Изменения в документе возможны в случаях:

• Смена отдела предприятия или наименования должности.
• Изменение оклада.
• Реорганизация фирмы.
• Штатное сокращение.
• Сотрудники, которых затронули изменения, должны ознакомиться с ними и подтвердить это своей подписью в документе.

Составление штатного расписания

При составлении опираются принципы трудовой организации и управлением ресурсами работников.

Утверждается годовой бизнес-план. В нем определяются задачи на рабочий год, виды деятельности и объем выполняемой работы.

Разрабатываются организационные структуры. Указываются: как происходит взаимодействие, и какие подразделения реализовывают план.

Планирование количества единиц штата по каждому направлению работы происходит в соответствии с видами и нормами труда.

Размер оклада определяют по средним показателям денежного вознаграждения в регионе за месяц. Система премирования разрабатывается за счет ресурсов и возможностей предприятия. Или основываясь на законодательные акты для государственных учреждений.

При вхождении в силу нового чтения штатного расписания, изучаются изменения, происходившие в течение года. На их основе выполняется корректировка документа.

Образец заполнения

Штатное расписание — 10 граф. Их заполняют согласно унифицированной на законодательном уровне форме Т-3 или принятом бланке на предприятии.

Графа 1 — структурное подразделение. В строку вписываются все отделения, действующие в организации. Обязателен административный и производственный блок.

Графа 2 — код. Каждому подразделению присваивают код. Ориентир — Положение о номенклатуре дел в документообороте предприятия. Бумаги архивируются и хранятся в соответствии с кодами.

Графа 3 — должность. В подразделении должен быть руководитель и желательно заместитель. Бизнес-план, определяет специалистов, выполняющих работу. Название должностей и разряд квалификации определяется по общероссийскому классификатору профессий.

Графа 4 — штатная единица. Сколько человек работает в определенной профессии.

Графа 5 — ставка по тарифу (оклад). Ее определяют объемы запланированных работ и нормы труда. Учитывается выработка по каждой профессии за временную единицу. Выясняется двумя методами:

Экспертный — группа от трех до пяти человек, заполняющих оценочные листы. Показатель усредняется и выявляется объем труда за единицу времени.

«Полевые» замеры" — вычисляются, сколько и каких видов деятельности выполняет сотрудник. На этой основе вычисляется тарифная ставка.

Графа 6 — надбавки. Вписываются все надбавки (выслуга, характер работы, знание иностранного языка и другие), положенные трудовым законодательством и локальными нормативами предприятия. Строка делится на три столбца. Включены графы 7, 8.

Графа 9 — всего. Предельное вознаграждение за месяц или за год и фонд оплаты труда.

Графа 10 — примечание. Указываются определенные условия . Например, если установлен оклад в иностранной валюте.

Образец заполнения штатного расписания можно бесплатно скачать здесь:

Составление расписания для сдельной оплаты труда

Штатное расписание для сдельной оплаты заполняется:

• С графы 1 по 4 по стандартам.
• Графа 5 — прочерк.
• Графа 10 — указывается «Сдельно-премиальная заработная плата». Дается ссылка на документ организации, регулирующий размер денежного вознаграждения (положение об трудовой оплате или материальном стимулирование).

Выписка из штатного расписания

Выписка — необходимая бумага, если требуется предоставить информацию ограниченного объема третьим лицам.

Оригинал расписания не подлежит выдаче, но отдельная его часть может быть доведена до другого лица. Выписка составляется после вступления оригинала в юридическую силу. Документ может быть изготовлен ксерокопией отдельной части основной бумаги.

Решение принимает руководитель или уполномоченное лицо.

При необходимости у инициатора выписки может потребоваться письменный документ (заявление) о выдаче информации. Ставится подпись руководителя и требование передается исполнителю, выполняющему выписку.

Документ изготавливается так же как и подлинник, вверху, после наименования организации, прописывается «Выписка из штатного расписания». Графы расписываются, как и в оригинале, но на одного человека.

Соответствие документа подтверждается печатью, подписью директора, главного бухгалтера и кадровым специалистом предприятия.

Информация о запросе и выдаче заносится в журнал учета.

Образец выписки из штатного расписания:

Основные положения штатного расписания:

Документ составляется:

1. Бухгалтером — маленькая фирма.
2. Кадровой службой — крупная компания.
3. Финансистами.

Утверждение расписания и его подпись осуществляется руководителем или исполняющим его обязанности. Ответственность составления и соблюдения бумаги ложится на директора.

Руководителем издается в конце календарного года приказ об утверждение штатного расписания на следующие 12 месяцев.

Статьи по теме:

Образец заполнения трудового договора организации с работником

Как правильно сформулировать условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре, штатном расписании и приказе о приеме на работу?

Компания ГАРАНТ

Большей части работников сдельная система оплаты труда. Как правильно сформулировать условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре? Как заполнить соответствующие графы в штатном расписании и приказе о приеме на работу?

1. Трудовой договор

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

В силу ст. 8, части седьмой ст. 12 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом, если в организации есть орган работников, то локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом его мнения (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)" обязательны для включения в трудовой договор.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера только тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ, именно в трудовом договоре, трудовое законодательство не содержит. Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции с учетом их качества, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например положение об оплате труда). При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

2. Штатное расписание

Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление). По смыслу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации (далее - Указания), также утвержденных Постановлением, в штатное расписание включаются все структурные подразделения, наименования всех имеющихся у работодателя должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц. Если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием - вне зависимости от системы оплаты труда, предусмотренной по данной должности. Следовательно, в рассматриваемой ситуации работодатель обязан внести в штатное расписание должности или профессии работников, которым устанавливается сдельная система оплаты труда.

Форма N Т-3, помимо прочих сведений, содержит данные о месячной заработной плате по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации. При сдельной форме оплаты труда нет фиксированного размера заработной платы работника, ее размер зависит от итогов выполненной работы. Поэтому учесть выплаты таким работникам в штатном расписании нельзя. В Указаниях разъяснено, что "при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом .. графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.)". В то же время фактически штатное расписание таким образом достаточно трудно. Поэтому, по нашему мнению, в такой ситуации можно поставить в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." прочерк, а в графе 10 "Примечания" - указать "Сдельная оплата труда", а затем указать ссылку на внутренний документ, который регулирует размер оплаты труда сдельщикам. Таким документом может быть, например, положение об оплате труда.

3. Приказ о приеме на работу

Утвержденные Постановлением унифицированные формы N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" и N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу" предусматривают указание в них на размер только тарифной ставки (оклада) и надбавки, установленных работнику. Полагаем, что в данной ситуации работодателю целесообразно оформлять приказы о приеме на работу по аналогии со штатным расписанием: в графе "с тарифной ставкой (окладом) ____ руб., надбавкой ___ руб." - проставляя прочерки, а в графе "условия приема на работу, характер работы" - указывая "сдельная оплата труда".

К сожалению, форма N Т-1а (в отличие от формы N Т-1) не предусматривает графы "условия приема на работу" или иной графы, в которой можно было бы указать на сдельную систему оплаты труда. Указания, разъясняя порядок заполнения обеих форм, предлагают в обеих указывать на "условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.)", не уточняя, в какой графе формы N Т-1а это можно сделать.

В то же время Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20, предусмотрена возможность внесения дополнительных реквизитов в унифицированные формы (кроме форм по учету кассовых операций) при необходимости. Поэтому полагаем, что работодатель вправе самостоятельно дополнить унифицированную форму N Т-1а графой 11 "Условия приема на работу, характер работы" путем издания соответствующего распорядительного документа (например приказом руководителя организации) и при заполнении данной формы в отношении сотрудников со сдельной системой оплаты труда в этой графе указать на такую систему в этой графе. В графе 5 "Тарифная ставка (оклад), надбавка" следует проставить прочерк.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Сдельно-премиальная оплата труда - это одна из возможных форм зарплаты, предусматривающая выплату наряду с оплатой выполненной работы премии за перевыполнение норм труда и высокое его качество. Рассмотрим особенности такой оплаты.

Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты

Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):

• по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
• в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.

Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу. К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий. Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:

• принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
• разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.

Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:

• сдельно-премиальной;
• повременно-премиальной.

Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда - это сумма начислений:

• оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
• доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
• премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.

Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?

Положения трудового права, разрешенные для самостоятельной разработки, работодателем закрепляются во внутренних нормативных документах (ст. 135 ТК РФ). Для установления системы оплаты труда и правил премирования работодатель может создать:

• единый документ, содержащий описание системы оплаты труда и правил премирования (положение об оплате труда или коллективный договор);
• раздельные документы (положения), посвятив один из них характеристике системы оплаты труда, а другой — правилам премирования;
• соответствующие пункты непосредственно в тексте трудового соглашения с работником, если для этого работника предусматриваются индивидуальные условия премирования или работодателем (имеющим такое право по ст. 309.2 ТК РФ) не принимаются внутренние нормативные акты о труде.

Если текст трудового соглашения не содержит подробного описания правил оплаты трудовых функций, осуществляемых работником (в т. ч. порядка премирования), то в нем надо сделать отсылку к соответствующему внутреннему нормативному документу, разработанному у работодателя.

Установление правил премирования требует определения:

• перечня видов начисляемых премий;
• периодичности их выплаты;
• круга тех лиц, которые могут претендовать на получение премии того или иного вида;
• показателей, выполнение которых делает начисление стимулирующей выплаты обязательным для работодателя;

• процедуры оценки права каждого работника на получение премиальных;
• системы, позволяющей оценить размер вознаграждения по каждому из видов премии и определить сумму, причитающуюся конкретному работнику;
• перечня оснований, в силу которых работника можно лишить премиальных или снизить сумму причитающегося ему вознаграждения;
• порядка установления величины снижения суммы премиальных;
• процедуры, дающей работнику возможность оспорить итоги распределения премиальных, в т. ч. лишение его премии или снижение суммы вознаграждения.

Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)

Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:

• простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;
• сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;
• аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.

Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:

• возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);
• соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;
• необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;
• преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;
• необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы.

Соответственно, установление правил премирования для сдельно-премиальной оплаты труда - это внесение в нормативный документ о премировании:

• описания разновидностей и особенностей процедуры применяемых поощрений;
• условий, при которых становится возможным начисление соответствующего вознаграждения;
• числовых показателей, необходимых для проведения расчета величины премиальных;
• конкретных алгоритмов вычисления величины стимулирующих доплат;
• условий, при которых работник, имеющий право на премию, может лишиться вознаграждения.

Итоги

Одним из вариантов применяемой у работодателя системы оплаты труда может стать сдельно-премиальная. Используют такую систему только для работников, труд которых оценивается по сдельным расценкам. При этой системе возникновение возможности получения конкретным работником вознаграждения никак не связывается с результатами работы всего коллектива. Сдельно-премиальная система имеет несколько разновидностей, различающихся способом оценки суммы начисляемого работнику вознаграждения. Все применяемые правила премирования закрепляются во внутреннем нормативном документе, разрабатываемом работодателем.